PANDEMİ SONRASI İŞYERİ DIŞINDA ÇALIŞMA – UZAKTAN ÇALIŞMA –
4857 Sayılı İş Kanununa 2016 yılında eklenen ve kanunun 14.maddesinde tanımlanan uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisi olarak tanımlanmıştır. Pandemi sonucu tüm dünyada ve ülkemizde sokağa çıkma yasakları ilan edilmesi üzerine iş hayatında uzaktan çalışma, esnek çalışma, kısa çalışma gibi uygulamalar yaygınlaşmıştır. Bu süreç içerisinde birçok işveren, özellikle beyaz yakalı işçileri bakımından uzaktan çalışma modelini benimsemiştir.
Uzaktan çalışma sistemi, Türkiye’de 2016 yılında kanuna eklenmiş ancak bu kapsamda uzaktan çalışma esaslarının yönetmelikle belirleneceği belirtilmiştir. Yönetmelik hükümleri ise yaklaşık beş yıl sonra 10.03.2021 tarihinde Resmi Gazetede Uzaktan Çalışma Yönetmeliği yayınlanarak yürürlüğe girmiştir. Bu nedenle 2020 yılı itibariyle sokağa çıkma yasakları ve uzaktan çalışma modeline geçişin başladığı dikkate alındığında Türkiye söz konusu sürece yasal mevzuat hükümleri bakımından hazırlıksız yakalanmıştır. Pandeminin etkilerinin ve vaka sayısının azalması ile normalleşme sürecine geçilmesini takiben birçok işyerinde uzaktan çalışma modeline son verilmiş, fiziki olarak işyerinde çalışma şartlarına geçiş yapılmıştır. Fiziki çalışma sistemine geçilmesi ile uygulamada hem geçiş süreci hem de geçiş sonrası işçi davranışları ile ilgili uyuşmazlıklar yaşanmaktadır. Bu nedenle geçiş sürecindeki uyuşmazlıkların çözümü için öncelikle iş sözleşmesinin kurulumu esnasında uzaktan çalışma esasının belirlenmesi ve iş ilişkisinin devamı esnasında uzaktan çalışma sistemine geçilmesi olmak üzere değişikliğin ikiye ayrılarak değerlendirilmesi gerekmektedir.
İş sözleşmesinin kurulumu esnasında uzaktan çalışma sistemi kararlaştırılmış ise fiziki çalışma sistemine geçilmesi, iş sözleşmesinde esaslı değişiklik olarak kabul edilmeyecek ve işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle değişiklik yapılabilecektir. İşçinin aynı doğrultuda esaslı değişikliği 6 iş günü içerisinde kabul veya reddetme hakkı olacaktır. İşçi tarafından değişiklik önerisi bu süre içinde kabul edilmezse, işveren tarafından değişikliğin geçerli bir nedene dayandığı yazılı olarak açıklamak ve kanunda öngörülen fesih bildirim süresine uyulmak şartıyla suretiyle iş sözleşmesi geçerli olarak feshedilebilecektir. Fiziki çalışma sistemine geçildiği işçiye yazılı olarak bildirildiği, işçinin itiraz etmediği ve değişikliği kabul etmesi durumda ise işçinin işverenin emir ve talimatları doğrultusunda işyerinde iş görme yükümlülüğünü yerine getirmesi gerekecektir.
İş sözleşmesinin devamı esnasında pandemi tedbirleri kapsamında uzaktan çalışma sistemine geçilmesi halinde ise ilgili yönetmeliğin 14. maddesi gereği “Uzaktan çalışmanın mevzuatta belirtilen zorlayıcı nedenlerle iş yerinin tamamında veya bir bölümünde uygulanacak olması halinde uzaktan çalışmaya geçiş için işçinin talebi veya onayı aranmaz.” Bu nedenle iş sözleşmesinin devamı esnasında uzaktan çalışma modeline geçilip daha sonra zorlayıcı nedenin kalkması sebebiyle fiziki çalışmaya sistemine dönülmesinde iyiniyet ve dürüstlük kuralları çerçevesinde işçinin onayı aranmayacaktır.
Uygulamada işyerinde fiziki çalışma sistemine geçilmesine rağmen, fiziken bulunmayarak devamsızlık yapan ancak uzaktan çalışma sistemindeki çalışma şeklini sürdürerek; maillere cevap verip, toplantılara katılarak kendisinden beklenilen işi ifa eden işçi davranışı ile karşılaşılmaktadır. İşçinin işyerine gelmemesine rağmen işyerinde olduğu izlenimi vermesi halinde işverenin haklı nedenle fesih gerekçelerinden olan işçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması hali gerçekleşecektir. Nitekim ilgili madde hükmünde doğruluk ve bağlılığa uymayan haller sayma suretiyle örneklendirilmiş olup işçinin, işverenin güvenini kötüye kullanması olarak gerçekleşen tüm fiilleri bu kapsamda değerlendirilmektedir. Bu nedenle işçinin işverenini aldatan davranışlarına örnek olabilecek söz konusu eylemi nedeniyle iş akdinin feshi haklı neden olarak değerlendirilmelidir.
İşyerinde uzaktan çalışma sisteminin sona erdiği, fiziki çalışma sistemine geçildiğine dair işveren teklifini reddetmeyen ancak fiziki çalışma yükümlülüğünü yerine getirmeyen işçinin uyarılmasına rağmen söz konusu eylemine devam etmesi hali işverenin emir ve talimatlarına uymama kapsamında değerlendirecektir. Bu kapsamda işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi nedeniyle iş akdinin feshi haklı neden olarak değerlendirilmelidir. İşçinin bilgisayarını yanına alarak, işyerine geç gelmesi veya erken çıkması gibi kendi mesai saatlerini belirleme iradesi göstererek çalışması ve yapması gereken işi uzaktan tamamlaması halinde ise feshin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekecektir. İşçinin işe geç gelmesi, vaktinden önce işyerinden ayrılması, mesai saatlerine uymaması, sabah kahvaltısını işyerinde yapması Yargıtay tarafından geçerli nedenle fesih olarak kabul edilmektedir. Bu nedenle söz konusu durum halinde işçinin iş akdinin feshinin geçerli neden olarak değerlendirilmesi gerekmektedir. Fakat birtakım Yargıtay kararlarında da işçinin mesai saatleri içerisinde telefonuyla oynaması gibi iş görme borcuna aykırı eylemleri haklı nedenle fesih olarak kabul edilmiştir. İşçinin işyerinde bulunmadığı ancak çalışmaya devam ettiği hallerde işyeri mesai saatlerine riayet ettiği, işyeri kurallarına uyduğu ve iş görme borcuna aykırı eylemlerinin bulunmadığının kabulü hayatın olağan akışına aykırı olacağı dikkate alındığında işçinin iş görme edimini tam ve eksiksiz yerine getirmediğinin de kabulü gerekecektir.
Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 2021 yılında yayınlanması ve normalleşme süreci ile birlikte uzaktan çalışma sisteminden fiziki çalışma sistemine geçilmesinin yeni bir süreç olması dikkate alındığında; uzaktan çalışma sistemi nedeniyle doğan uyuşmazlıklar hakkında henüz emsal yargı kararları bulunmamaktadır. Bu nedenle işçinin ilgili durumlarda iş akdinin feshinin sonuçlarının geçerli veya haklı neden oluşturacağı somut olaya göre değerlendirilmelidir. İşçinin işyerine gelmemesi haklı nedene, işyerine gelmesi ancak mesai saatlerine riayet etmeyerek işyerini terk edip mesaisini online olarak uzaktan çalışarak tamamlaması halinde iş akdinin feshinin geçerli nedenle feshe dayanacağı değerlendirilmektedir. Sonuç olarak işverenlerce feshin son çare olması ilkesi göz önünde bulundurulmalı ve işçinin fiziki çalışma sistemine geçildikten sonraki uyumsuz davranışlarının tutanak altına alınması, öncelikle uyarılması ve eylemlerinde ısrarcı olması halinde fesih hakkının kullanılması uygun olacaktır.